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Le Québec modifie sa Loi sur l’équité salariale

Le 10 avril 2019, l’assemblée nationale du Québec a sanctionné le projet de loi 10, Loi modifiant la Loi sur l’équité salariale afin principalement d’améliorer l’évaluation du maintien de l’équité salariale. La Loi sur l’équité salariale « a pour objet de corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l’égard des personnes qui occupent des emplois dans des catégories d’emplois à prédominance féminine ». Les principaux changements qui résultent du projet de loi 10 sont les suivants :

  • Fournir aux employés une occasion de participer au processus périodique de maintien d’équité salariale;
  • Assurer que les ajustements salariaux visant au maintien de l’équité salariale soient effectifs à la date des changements organisationnels les justifiant, le cas échéant, même rétroactivement.

L’adoption du projet de loi 10 a été abordée dans le numéro de mars 2019 de Nouvelles et opinions.

Participation des employés au maintien de l’équité salariale

Jusqu’au 10 avril 2019, un employeur pouvait procéder au maintien de l’équité salariale sans la participation des employés, même si le programme initial avait été adopté en comité. La participation des employés au processus de maintien de l’équité salariale consistait uniquement à consulter les affichages préparés par l’employeur dans le cadre du maintien et à pouvoir demander des renseignements additionnels ou présenter des observations dans un délai de 60 jours après l’affichage.

Depuis le 10 avril 2019, si le programme d’équité salariale a été élaboré en comité ou, si les employés sont membres d’associations accréditées ou de syndicats, l’employeur doit fournir aux représentants des employés de l’information sur le processus de conformité au plus tard 60 jours avant de procéder à un premier affichage de résultats. Les représentants d’employés non regroupés en associations ou en syndicats dans l’organisation doivent recevoir de l’information comparable dans les mêmes délais. L’employeur doit également mettre en place un processus de consultation afin de permettre aux représentants d’employés de poser des questions ou de présenter des observations, au plus tard 60 jours avant la publication interne d’un premier affichage de résultats, sauf en cas de premier affichage entre le 10 avril et le 9 juillet 2019.

Date d’entrée en vigueur des ajustements salariaux au titre du maintien de l’équité salariale

Le projet de loi 10 exige désormais que les ajustements salariaux rétroactifs soient calculés à partir de la date des événements ayant engendré la disparité salariale plutôt qu’à la date de l’évaluation. Ce changement législatif résulte d’une décision de la Cour suprême du Canada rendue le 10 mai 2018, qui concluait que certaines dispositions de la Loi sur l’équité salariale contrevenaient à la Charte canadienne des droits et liberté1.

Puisqu’une période d’au plus cinq ans peut séparer les travaux d’analyse de données d’effectif aux fins du maintien périodique de l’équité salariale, ce changement implique qu’un paiement forfaitaire pourrait porter jusqu’à cinq ans d’intérêt aux taux légal pour la période précédant les travaux d’analyse des données d’effectif. Dans certaines conditions, il est prévu que le paiement de ces ajustements puisse être étalé sur quatre ans.

Autres changements

D’autres changements concernant l’application de la Loi sur l’équité salariale sont en vigueur depuis le 10 avril 2019. La Commission des normes, de l’équité, de la santé et sécurité du travail (CNESST), l’organisme réglementaire responsable de son application, peut désormais regrouper des plaintes reposant sur les mêmes prémisses. Le formulaire à remplir pour le dépôt d’une plainte est dorénavant prescrit par la loi.

L’obligation d’émission d’un préavis d’affichage interne en matière d’équité salariale est dissoute.

Certains renseignements supplémentaires doivent être publiés par voie d’affichages internes. Ainsi, faute de question ou d’observation émises à l’employeur ou à son représentant suivant la publication d’un tel affichage, l’affichage subséquent doit en faire état, mentionner que toute plainte doit être soumise à la CNESST au moyen du formulaire prescrit par la loi et inclure des renseignements sur les recours et délais à prévoir en cas de plainte.


1  Québec (Procureure générale) c. Alliance du personnel professionnel et technique de la santé et des services sociaux, 2018 CSC 17


Nouvelles et opinions - juin 2019 (PDF)