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Le point sur les congés non rémunérés dans le contexte de la pandémie de COVID-19

En raison de la pandémie de COVID‑19, certains territoires de compétence au Canada ont établi par voie législative de nouveaux congés non rémunérés avec protection de l’emploi pour les employés qui doivent s’absenter du travail pour respecter une mise en quarantaine, pour prendre soin d’un membre de la famille, parce qu’ils sont malades ou pour se conformer à une directive de santé publique. De plus, certaines périodes de congés non rémunérés déjà prescrites par la loi peuvent également s’appliquer aux absences liées à la COVID‑19. Les employeurs voudront être au fait des droits des employés et de leur incidence sur les régimes de retraite.

Fédéral

Le gouvernement fédéral a modifié le Code canadien du travail (le « Code ») afin d’instaurer un congé lié à la COVID‑19 pouvant aller jusqu’à 16 semaines ou d’une autre durée établie par règlement, le cas échéant. Ce congé sera applicable jusqu’au 1er octobre 2020, date à laquelle il devrait être retiré du Code.

Le gouvernement fédéral met également en place, à compter du 1er octobre 2020, un nouveau congé de mise en quarantaine de 16 semaines dans le cadre du régime de congé pour raisons médicales prévu par le Code.

Ontario

L’Ontario a instauré un nouveau type de congé avec protection de l’emploi pour les employés touchés par une maladie infectieuse désignée, comme la COVID-19. Le congé est aussi offert aux employés qui doivent s’absenter du travail pour prendre soin des enfants en raison de la fermeture des écoles ou des garderies, ou pour dispenser des soins, de l’aide et du soutien à des « particuliers précisés », qui leur sont apparentés et qui sont mentionnés dans la nouvelle loi.

Alberta

Le gouvernement de l’Alberta avait d’abord établi un congé non rémunéré de 14 jours avec protection de l’emploi, dont la durée correspondait à la période d’isolement volontaire recommandée par le médecin hygiéniste en chef de la province.

Par la suite, le gouvernement a élargi l’accès à ce congé non rémunéré avec protection de l’emploi dont la durée peut désormais varier en fonction de circonstances propres à chaque cas. Les employés qui doivent prendre soin d’enfants malades ou touchés par la fermeture des écoles et des garderies, ou encore d’un membre de la famille en quarantaine, ont aussi droit à ce congé.

Colombie-Britannique

En Colombie‑Britannique, les employés peuvent se prévaloir d’un congé avec protection de l’emploi s’ils sont incapables de travailler pour des raisons liées à la COVID-19. Le congé peut être pris tant que les circonstances le requièrent.

Afin de couvrir les congés avec protection de l’emploi liés à une maladie ou à une blessure en dehors du contexte de la COVID-19, la Colombie‑Britannique permet dorénavant aux employés de prendre, chaque année, jusqu’à trois jours de congé non rémunéré avec protection de l’emploi en raison d’une maladie ou d’une blessure, après 90 jours consécutifs de service auprès du même employeur. Si l’employeur le lui demande, l’employé doit fournir une preuve raisonnablement suffisante qu’il a droit au congé en cas de maladie ou de blessure. En apportant ce changement, la Colombie‑Britannique harmonise ses normes à cet égard avec celles d’autres provinces canadiennes.

Manitoba

Le Manitoba a annoncé l’établissement d’un congé non rémunéré pour urgence de santé publique, afin de permettre aux employés de s’absenter du travail pour un motif lié à la pandémie de COVID-19. Les employés y ont droit aussi longtemps que s’appliquent les conditions définies dans la loi.

Saskatchewan

La Saskatchewan a décrété l’instauration d’un congé non rémunéré pour urgence de santé publique avec protection de l’emploi.

Terre-Neuve-et-Labrador

En réponse à la COVID-19, le gouvernement de Terre‑Neuve-et-Labrador a établi un congé d’urgence lié à une maladie transmissible. Les employés y ont droit aussi longtemps que s’appliquent les conditions définies dans la loi.

Nouveau-Brunswick

Le Nouveau‑Brunswick a également mis en place un nouveau congé d’urgence lié à la COVID‑19. Les employés y ont droit aussi longtemps que s’appliquent les conditions définies dans la loi.

Autres congés déjà prévus

En plus des nouveaux types de congés décrits précédemment, d’autres congés actuellement prescrits par la loi sur les normes du travail, notamment en cas d’urgence ou de maladie, ou encore pour prendre soin d’un membre de la famille, peuvent s’appliquer lorsque les employés s’absentent pour des raisons liées à la COVID‑19. Les employeurs doivent connaître leurs obligations à cet égard, dans l’éventualité où un employé serait incapable de travailler pour un motif lié à la COVID‑19.

Régimes de retraite et d’assurance collective

Selon le territoire de compétence et le fait que l’employé qui s’absente est tenu ou non de cotiser au régime de retraite, l’employeur pourrait devoir maintenir la participation de ce dernier aux régimes de retraite et d’assurance collective pendant le congé.

Mises à pied temporaires

En raison des effets de la pandémie de COVID-19 sur leurs activités, les employeurs examinent également les enjeux soulevés par le recours à des mises à pied temporaires. En général, le traitement des participants à un régime de retraite pendant une mise à pied temporaire varie selon les circonstances entourant celle‑ci, la loi sur les normes du travail et les conventions collectives applicables, s’il y a lieu, ainsi que les dispositions pertinentes dans les documents du régime de retraite. Les employeurs doivent aussi tenir compte du risque potentiel de poursuites pour congédiement déguisé au sens de la common law.


Commentaires

Les questions relatives aux droits des employés pendant la pandémie de COVID‑19 peuvent être complexes et poser de grandes difficultés. Au moment où les gouvernements amorcent la réouverture de l’économie, les employeurs voudront être au fait de ces droits en vertu des lois sur les normes du travail et de leur incidence sur leurs régimes de retraite et autres régimes connexes.

Il importe de noter que les critères d’admissibilité aux congés liés à la COVID‑19 varient, et que chaque cas doit être examiné sous l’angle de la loi. De plus, dans la plupart des territoires de compétence ayant établi des congés particuliers liés à la COVID-19, les employés sont exemptés de l’obligation habituelle de donner un préavis à leur employeur, de fournir une attestation écrite confirmant un problème de santé et d’accomplir une période minimale d’emploi avant d’avoir droit à un congé.


Nouvelles et opinions - mai 2020 (PDF)