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Rapport 2015 sur les priorités en matière de santé mentale au travail

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La Colombie-Britannique adopte un congé en cas de maladie ou blessure grave et un congé en cas de violence familiale ou sexuelle

Le 30 mai 2019, la loi sur les normes du travail de la Colombie-Britannique a été modifiée afin de prévoir un congé en cas maladie ou blessure grave et un congé en cas de violence familiale ou sexuelle. Ces deux nouveaux types de congés doivent être offerts aux employés de la Colombie-Britannique satisfaisant aux exigences de la loi et touchent les employeurs offrant des régimes de retraite et d’assurance collective dans cette province.

Congé en cas de maladie ou blessure grave

Ce type de congé permet à un employé de prendre un congé non rémunéré pour prendre soin d’un membre de sa famille (défini comme un membre de la famille immédiate de l’employé ou toute autre personne faisant partie d’une catégorie visée par la loi) ou lui apporter son soutien, s’il obtient une attestation d’un médecin ou d’un infirmier praticien.

Cette attestation doit mentionner que le membre de la famille a vu son état de santé se détériorer au point de mettre sa vie en danger. Elle doit également préciser que les soins ou le soutien au membre de la famille peuvent être prodigués par une ou plusieurs personnes qui ne sont pas des professionnels de la santé, et indiquer la période durant laquelle il aura besoin de ces soins ou de ce soutien.

La durée maximale du congé en cas de maladie ou blessure grave prévu par la loi est de 36 semaines si le membre de la famille est un mineur ou de 16 semaines s’il s’agit d’un adulte. La période peut débuter le premier jour de la semaine au cours de laquelle l’attestation est émise ou le premier jour de la semaine pendant laquelle l’état du membre de la famille se dégrade, mettant ainsi sa vie en danger, selon la première éventualité.

Congé en cas de violence familiale ou sexuelle

Ce type de congé s’applique à un employé ou à une personne admissible liée à un employé. Par personne admissible, on entend un enfant mineur de l’employé, un enfant adulte dont l’employé prend soin ou une autre personne autorisée.

Pour pouvoir prendre un tel congé, l’employé ou la personne admissible doit avoir été victime de violence physique de la part d’un partenaire intime ou d’un membre de la famille, de violence sexuelle de la part de toute personne, ou de violence psychologique ou émotionnelle de la part d’un partenaire intime ou d’un membre de la famille. Il est aussi permis dans les cas de tentative de violence. Un enfant est également considéré comme ayant subi de la violence familiale s’il est exposé directement ou indirectement à de la violence familiale ou sexuelle de la part d’un partenaire intime ou d’un membre de la famille.

Le congé en cas de violence familiale ou sexuelle peut être pris pour l’une ou plusieurs des raisons suivantes : pour obtenir des soins médicaux physiques ou psychologiques, des services aux victimes de violence familiale ou sexuelle, ou du counseling, ou afin de déménager ou d’obtenir des services juridiques ou le soutien d’organismes chargés de l’application de la loi dans le cadre d’une instance civile ou criminelle, ou pour toute autre raison prévue par la loi.

Un employé peut prendre jusqu’à 10 jours de congé non rémunéré (consécutifs ou non) en plus d’une période continue de 15 semaines de congé non rémunéré, au cours d’une année civile. L’employeur peut toutefois consentir à ce que la période de 15 semaines soit morcelée en plus petites périodes.

Un employé n’a pas droit au congé octroyé à une personne admissible s’il a lui-même commis la violence envers cette personne. Si l’employeur exige une preuve que l’employé a droit à un congé, ce dernier doit présenter une preuve raisonnablement suffisante aussitôt que possible.


Commentaire

Ces deux types de congés s’ajoutent aux autres nouveaux congés adoptés récemment par la Colombie-Britannique et qui ont été résumés dans le numéro de juin 2018 de notre bulletin Nouvelles et opinions. Les employeurs de la Colombie-Britannique doivent maintenir la participation aux régimes de retraite et d’assurance collective pendant les congés prévus par la loi, pourvu que l’employé verse les cotisations requises. Par conséquent, les employeurs devraient tenir compte de ces nouveaux congés dans les dispositions de leurs régimes de retraite et d’assurance collective. Le régime de retraite pourra devoir être modifié s’il est enregistré et établit toutes les formes de congés offerts aux employés.

Ces nouveaux types de congés sont entrés en vigueur le 30 mai 2019.


Nouvelles et opinions - juillet 2019 (PDF)