Cannabis : Facteurs à considérer par les employeurs dans un contexte en évolution

Le 17 octobre 2018, le Canada légalisera la distribution, l’achat et la consommation du cannabis récréatif. Cet important changement provoque de l’incertitude auprès du grand public et de certains employeurs. Le présent article traite des conséquences de ce changement pour les employeurs du Canada, ainsi que des nouveautés touchant le cannabis médicinal, qui est légal depuis 2001 et qui attire davantage l’attention en raison de la légalisation imminente du cannabis récréatif1.

Comment le cannabis est-il devenu légal?

La Loi sur le cannabis (projet de loi C-45) du Canada a reçu la sanction royale plus tôt cette année, et le gouvernement fédéral a subséquemment annoncé que la légalisation serait officielle le 17 octobre 2018. La Loi sur le cannabis énonce les normes générales applicables à la production, à la distribution, à l’achat et à la consommation de cannabis. Toutes les provinces, qui sont responsables des règles particulières relevant de leurs compétences individuelles, ont instauré une législation précisant la manière dont le cannabis deviendra accessible à la population. La plupart des provinces appliqueront des normes semblables aux règles qu’elles ont mises en place concernant la vente d’alcool.

Qu’est-ce qui sera légal?

Malgré quelques variations, les règles provinciales stipulent généralement ce qui suit :

  • L’âge légal de consommation du cannabis est 19 ans (18 ans en Alberta et au Québec).
  • On pourra acheter légalement du cannabis frais ou séché, de l’huile de cannabis de même que des graines et des plantes pour la culture. La vente légale d’autres produits, comme le cannabis comestible, sera autorisée d’ici un an.
  • On aura le droit de cultiver jusqu’à quatre plantes de cannabis à domicile.
  • On pourra détenir et partager (avec d’autres adultes) jusqu’à 30 grammes de cannabis.
  • La consommation sera interdite dans la plupart des lieux publics (p. ex., parcs et trottoirs).

Cannabis récréatif et cannabis médicinal

La légalisation du cannabis récréatif donne le droit aux personnes adultes de consommer légalement du cannabis pour des motifs non médicaux. Il s’agit d’un choix personnel s’apparentant à celui de consommer de l’alcool, substance facilement accessible et dont l’usage récréatif est accepté par la société. Le fait que le cannabis ait été illégal tout en étant accessible dans la plupart des régions signifie que sa consommation légale continuera vraisemblablement à faire face à des préjugés.

Devoir des employeurs de fournir un lieu de travail sécuritaire

Il est important de reconnaître que même si le cannabis médicinal est légal depuis 2001, la question de l’accès au cannabis récréatif et de son usage suscitera de l’incertitude tant pour les employés que pour les employeurs. Ces derniers devront envisager sérieusement de mettre en place des politiques d’entreprise visant à contrôler la consommation de cannabis, car ils ne pourront plus arguer qu’il s’agit d’une substance illégale. Toutefois, il est essentiel de comprendre que les enjeux que la consommation de cannabis récréatif fera surgir en milieu de travail n’ont rien de nouveau. Les employeurs composent depuis des années avec les implications de la consommation d’alcool, de cocaïne, d’opioïdes et d’amphétamines. Même s’il sera légal d’acheter et de consommer du cannabis récréatif, l’usage de cannabis au travail à des fins récréatives ou médicales devrait faire l’objet de politiques d’entreprise que les employés devront respecter, comme pour toute autre substance pouvant entraîner l’affaiblissement des facultés. Le fait qu’une chose soit légale ne signifie pas qu’elle est acceptable en milieu de travail.

Aucune mesure d’accommodement obligatoire pour le cannabis récréatif

La légalisation du cannabis récréatif ne changera pas le statu quo : les employeurs ne seront pas tenus de prendre des mesures d’accommodement permettant l’utilisation de cannabis récréatif par les employés. Les employés qui choisissent de consommer du cannabis récréatif, tout comme ceux qui consomment de l’alcool, doivent considérer les conséquences de leur choix sur leur aptitude au travail.

Les employeurs devraient revoir leurs politiques et procédures actuelles de manière à être prêts à affronter les problèmes éventuels résultant de la légalisation du cannabis récréatif. Ils pourraient par exemple devoir réviser leur politique fondée sur l’interdiction des « drogues illégales » au travail, afin qu’elle aborde la question du cannabis en tant que substance légale. De plus, la définition de « lieu de travail » pourrait aussi devoir être revue pour tenir compte des employés qui conduisent des véhicules de fonction, travaillent à distance ou n’ont pas besoin de se présenter dans un établissement de l’entreprise.

Mesures d’accommodement pour le cannabis médicinal

Le cannabis médicinal est légal au Canada depuis 2001 et est actuellement assujetti au Règlement sur l’accès au cannabis à des fins médicales (RACFM). Les employeurs ont l’obligation, tant que cela ne leur cause pas de « contrainte excessive », de prendre des mesures d’accommodement permettant à un employé de prendre du cannabis médicinal s’il y est autorisé par un professionnel de la santé pour traiter une maladie ou un handicap.

En adoptant, en diffusant et en appliquant une politique appropriée relative à l’alcool et aux drogues, les employeurs se donnent une meilleure chance de démontrer qu’ils satisfont à leur obligation d’accommoder l’utilisation de cannabis médicinal sans qu’il ne leur en résulte de contrainte excessive. Cette politique devrait notamment exiger d’un employé qu’il avise son employeur de toute utilisation de cannabis médicinal et qu’il fasse une demande d’accommodement. Une fois avisé qu’un employé consomme du cannabis médicinal, l’employeur peut demander les documents médicaux qui traitent de la capacité de l’employé à remplir ses fonctions. On devrait procéder de la même manière qu’avec tout médicament sur ordonnance (p. ex., opiacés pour soulager la douleur) ayant une incidence sur l’humeur ou sur la capacité d’une personne à remplir ses fonctions de manière complète ou sécuritaire.

Les employeurs devraient revoir leurs politiques relatives à l’alcool et aux drogues, à la gestion d’invalidité et aux mesures d’accommodement afin d’assurer l’uniformité de leurs exigences de divulgation.

Dépistage des facultés affaiblies

Il n’y a pas de consensus au sujet des limites sécuritaires de consommation du cannabis. Contrairement à l’alcool, on ne s’entend pas sur ce qui constitue un « affaiblissement des facultés ». En outre, l’ingrédient actif du cannabis (THC) peut demeurer détectable dans l’organisme plusieurs jours après la consommation.

La jurisprudence canadienne en matière de droits de la personne et d’arbitrage traite le dépistage des facultés affaiblies dans les emplois critiques pour la sécurité et les environnements de travail dangereux. Généralement, en raison de la possibilité de s’immiscer dans la vie privée d’un employé, les tests de dépistage de drogues et d’alcool sont uniquement justifiés lorsqu’il existe des risques pour la santé et la sécurité dans les environnements de travail dangereux, où les employés effectuent un travail pouvant avoir une incidence sur la sécurité.

Il est généralement acceptable pour un employeur de demander des tests de dépistage à la suite d’un incident ou d’un accident survenu sur les lieux de travail, s’il soupçonne un affaiblissement des facultés. Mais il ne faut pas confondre le dépistage postérieur à un incident ou fondé sur des motifs raisonnables avec le dépistage aléatoire.

Au Canada, le dépistage aléatoire effectué en milieu de travail par les employeurs est une question controversée engendrant un flot continuel de poursuites. En Ontario, la Commission de transport de Toronto a réussi à mettre en place en 2017 un programme de dépistage aléatoire touchant les postes critiques pour la sécurité, après que le syndicat se soit vu refuser une injonction temporaire en attendant l’issue de l’arbitrage. En Alberta, Suncor était parvenue à lancer un programme de dépistage aléatoire, mais le syndicat a obtenu une injonction temporaire visant à prévenir la mise en œuvre des tests en attendant l’issue de l’arbitrage.

Abus de substances

Avec la légalisation du cannabis récréatif, plus d’employés pourraient présenter des risques d’abus ou de dépendance. Absentéeisme, perte de productivité, accidents, roulement de personnel, recrutement et formation ne sont que quelques-unes des sources de coûts supplémentaires que les organisations doivent assumer lorsque les abus de substances ne sont pas détectés et traités. Et comme les employeurs sont responsables de la sécurité au travail de leur personnel, il sera plus important que jamais d’avoir des politiques et processus clairs relatifs à l’abus de substances, ainsi que des programmes de soutien aux employés.

Les employés peuvent avoir besoin de programmes de traitement des dépendances, de programmes de rétablissement postcure et d’autres programmes de sensibilisation et de développement des aptitudes concernant les déclencheurs psychologiques, émotionnels et situationnels causant des rechutes. Les employeurs devront offrir au personnel des programmes favorisant le rétablissement, l’accommodement et le retour au travail. Les employés motivés peuvent chercher à obtenir du soutien par l’entremise du programme d’aide aux employés et à la famille (PAEF). D’autres options permettent à l’employeur d’orienter l’employé vers d’autres services et d’effectuer le suivi; ces options peuvent s’avérer très utiles lorsqu’un employé refuse de changer et que le milieu de travail subit les effets de son abus de substances.

Protection d’un programme d’assurance collective

La légalisation du cannabis récréatif qui aura lieu en octobre 2018 est un sujet brûlant d’actualité, mais il ne faut pas oublier que le cannabis médicinal est légal depuis 2001. Il a été ajouté en 2015 à la liste des produits admissibles au crédit d’impôt pour frais médicaux et est alors devenu admissible au remboursement par les comptes de gestion de santé. Bien qu’aucun régime d’assurance maladie ne soit tenu de couvrir le cannabis médicinal, les assureurs commencent à l’inclure dans les protections pour soins médicaux complémentaires, habituellement sous réserve d’une autorisation préalable et pour des problèmes de santé préétablis.

Les organisations devront déterminer si la couverture du cannabis médicinal cadre avec leur philosophie et leurs objectifs en matière de ressources humaines. À cette fin, les employeurs voudront peut-être également considérer ce qui suit :

  • le coût associé à l’ajout du cannabis médicinal au programme d’assurance collective;
  • les politiques et processus appropriés requis;
  • les options offertes par l’assureur qui répondent aux besoins de l’organisation; et
  • la manière dont l’organisation communiquera aux employés ses décisions au sujet du cannabis médicinal.

Commentaire

Non seulement les employeurs continuent-ils de se débattre avec les problèmes liés au cannabis médicinal, ils doivent maintenant faire face à la légalisation du cannabis récréatif. Ils devraient revoir leurs politiques en matière de ressources humaines et leurs communications à l’intention des employés et des gestionnaires afin de veiller à ce qu’elles traitent adéquatement de ces enjeux émergents. En raison de la tendance des assureurs à couvrir de plus en plus le cannabis médicinal, les employeurs devront déterminer s’ils désirent inclure cette protection dans leur programme d’assurance collective. Enfin, les employeurs devraient examiner leurs mécanismes de soutien aux employés pour s’assurer qu’ils permettent de résoudre tous les problèmes liés à la consommation légale ou illégale de substances. Les équipes des Services juridiques, des Services-conseils en assurance collective, des Solutions en gestion des absences, de Gestion d’invalidité et de LifeWorks de Morneau Shepell continueront d’aider nos clients en leur offrant une gamme complète de services et de solutions relativement à ces enjeux.


1  Bien que les appellations « cannabis » et « marijuana » soient couramment utilisées de manière interchangeable, le terme « cannabis » est plus susceptible d’être utilisé dans des contextes officiels. Il gagne également en popularité parce qu’il a une connotation moins péjorative que « marijuana ».


Nouvelles et opinions - septembre 2018 (PDF)